मानव संसाधन विकास: अर्थ, संकल्पना, उद्देश्य, कार्य, भूमिका और प्रक्रिया

द्वारा साझा लेख : Rahul Yadav & Nitesh Gupta

मानव संसाधन विकास (HRD) के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। मानव संसाधन विकास (HRD) मानव संसाधन प्रबंधन का वह हिस्सा है जो विशेष रूप से कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास से संबंधित है।

एचआरडी कर्मचारियों को अपने ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को विकसित करने में मदद करता है ताकि संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में आत्म-पूर्ति और सहायता प्राप्त कर सके।

एचआरडी को संगठन के भीतर व्यवस्थित शिक्षण गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है ताकि नौकरी, व्यक्ति और / या संगठन में सुधार के उद्देश्य से प्रदर्शन और / या व्यक्तिगत विकास में सुधार हो सके।

इस लेख में हम मानव संसाधन विकास (HRD) के बारे में चर्चा करेंगे। के बारे में जानें: - 1. मानव संसाधन विकास (HRD) का परिचय 2. मानव संसाधन विकास (HRD) का अर्थ 3. परिभाषा 4. विकास 4. संकल्पना 6. उद्देश्य और उद्देश्य 7. प्रकृति 8. आवश्यकता 9. आवश्यकताएं 10. स्कोप 11. सुविधाएँ 12 दर्शन 13 कारक 14. प्रक्रिया 15. रूपरेखा 16। पर्यावरणीय कारक 17। कार्य और अन्य विवरण।

सामग्री:

मानव संसाधन विकास (HRD) का परिचय
मानव संसाधन विकास का मतलब (HRD)
मानव संसाधन विकास की परिभाषा (HRD)
मानव संसाधन विकास का विकास (HRD)
मानव संसाधन विकास की अवधारणा (HRD)
मानव संसाधन विकास के उद्देश्य और उद्देश्य (HRD)
मानव संसाधन विकास की प्रकृति (HRD)
मानव संसाधन विकास (HRD) की आवश्यकता
मानव संसाधन विकास (HRD) के लिए आवश्यक शर्तें
मानव संसाधन विकास का दायरा (HRD)
मानव संसाधन विकास की विशेषताएं (HRD)
मानव संसाधन विकास का दर्शन (HRD)
मानव संसाधन विकास को प्रभावित करने वाले कारक (HRD)
मानव संसाधन विकास की प्रक्रिया (HRD)
मानव संसाधन विकास (HRD) ढांचा
मानव संसाधन विकास (एचआरडी) के बदलते पर्यावरणीय कारक
मानव संसाधन विकास के कार्य (HRD)
मानव संसाधन विकास (एचआरडी) पेशेवर की भूमिका
मानव संसाधन विकास में प्रशिक्षण की भूमिका (HRD)
मानव संसाधन विकास प्रणाली (HRD)
मानव संसाधन विकास की तकनीक (HRD)
मानव संसाधन विकास (HRD) में योग्यता मानचित्रण
मानव संसाधन विकास के लाभ (HRD)
मानव संसाधन विकास के परिणाम (HRD)
मानव संसाधन विकास (HRD) भारतीय संगठनों में अभ्यास

इस लेख से आपको इसका उत्तर प्राप्त करने में भी मदद मिलेगी:

मानव संसाधन विकास की अवधारणा
मानव संसाधन विकास की प्रक्रिया
मानव संसाधन विकास के उद्देश्य
मानव संसाधन विकास की भूमिका
मानव संसाधन विकास की आवश्यकता
मानव संसाधन विकास के कार्य

HRD में कर्मचारी प्रशिक्षण, कैरियर विकास, प्रदर्शन प्रबंधन, कोचिंग, सलाह, प्रमुख कर्मचारी पहचान, प्रतिभा विकास और संगठन विकास के क्षेत्र शामिल हैं। एक अत्यधिक उत्पादक और बेहतर कार्यबल विकसित करना एचआरडी गतिविधियों का उद्देश्य है।

मानव संसाधन विकास (HRD): अर्थ, संकल्पना, उद्देश्य, कार्य, आवश्यकता, भूमिका और प्रक्रिया

मानव संसाधन विकास (HRD) - परिचय

किसी संगठन का प्रभावी प्रदर्शन न केवल उपलब्ध संसाधनों पर निर्भर करता है, बल्कि संगठन द्वारा समय-समय पर इसकी गुणवत्ता और क्षमता पर निर्भर करता है। दो राष्ट्रों के बीच का अंतर काफी हद तक मानव संसाधनों की गुणवत्ता के स्तर पर निर्भर करता है।

इसी तरह, दो संगठनों के प्रदर्शन के स्तर में अंतर भी मानव संसाधनों के उपयोग मूल्य पर निर्भर करता है। इसके अलावा, उत्पादन प्रक्रिया और प्रबंधन के विभिन्न क्षेत्रों की दक्षता मानव संसाधन विकास के स्तर पर काफी हद तक निर्भर करती है।

एचआरडी तेजी से बदलते संगठनात्मक वातावरण और संगठन की जरूरत को देखते हुए पर्यावरणीय परिवर्तनों का जवाब देने के लिए नई तकनीकों को अपनाने के लिए महत्व देता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) मानव संसाधन प्रबंधन का वह हिस्सा है जो विशेष रूप से कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास से संबंधित है। यह कर्मचारियों को अपने ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को विकसित करने में मदद करता है ताकि संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने में आत्म-पूर्ति और सहायता प्राप्त कर सके।

किसी संगठन की सफलता में मानव की भूमिका को गहराई से पहचाना जाता है। कर्मचारियों को विकसित करने के लिए कई औपचारिक और अनौपचारिक तरीकों का उपयोग किया जाता है। एचआरडी न केवल व्यक्तिगत श्रमिकों के सुधार के लिए प्रयास करता है, बल्कि समग्र रूप से समूह और संगठन के विकास के लिए।

मानव संसाधन विकास (HRD) - अर्थ

HRD लोगों को दक्षताओं को प्राप्त करने में मदद करने की प्रक्रिया है। एक संगठनात्मक संदर्भ में एचआरडी “एक प्रक्रिया है जो संगठन के कर्मचारियों को निरंतर और नियोजित तरीके से मदद करती है-

मैं। अपने वर्तमान या अपेक्षित भविष्य की भूमिकाओं के साथ जुड़े विभिन्न कार्यों को करने के लिए आवश्यक क्षमताओं को हासिल या तेज करें।

ii। व्यक्तियों के रूप में उनकी सामान्य क्षमताओं को विकसित करना और अपनी स्वयं की और / या अपेक्षित भविष्य की भूमिकाओं के लिए उनकी आंतरिक क्षमता का पता लगाना और उनका दोहन करना।

iii। एक संगठनात्मक संस्कृति विकसित करें जिसमें पर्यवेक्षक-अधीनस्थ संबंध, टीम वर्क और उप-इकाइयों के बीच सहयोग मजबूत हो और पेशेवर भलाई, प्रेरणा और कर्मचारियों के गौरव में योगदान दे।

iv। एचआरडी प्रक्रिया को प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रशिक्षण, संगठनात्मक विकास (ओडी), प्रतिक्रिया और परामर्श, कैरियर विकास, संभावित विकास, नौकरी रोटेशन और पुरस्कार जैसे तंत्र द्वारा सुविधा प्रदान की जाती है।

v। कर्मचारियों को प्रदर्शन योजना, प्रतिक्रिया, प्रशिक्षण, प्रदर्शन की आवधिक समीक्षा, विकास की जरूरतों का आकलन और विकास के निर्माण की प्रक्रिया के माध्यम से नई दक्षताओं को प्राप्त करने के लिए निरंतर मदद की जाती है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - परिभाषा

HRD को एक संगठन में व्यक्तियों के बौद्धिक, नैतिक, मनोवैज्ञानिक, सांस्कृतिक, सामाजिक और आर्थिक विकास को तैयार करने के लिए संगठन द्वारा की जाने वाली गतिविधियों और प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है, ताकि समुदाय के लिए एक संसाधन के रूप में उच्चतम मानवीय क्षमता प्राप्त करने में उनकी मदद की जा सके। । इसका मतलब कामकाजी मानव के कुल-सर्वांगीण विकास को लाना है, ताकि वे संगठन, समुदाय, समाज और राष्ट्र के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान दे सकें।

एचआरडी केवल तंत्र या तकनीकों के एक सेट को कवर नहीं करता है, लेकिन यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा कर्मचारी विभिन्न कार्यों को करने के लिए क्षमताओं को प्राप्त करते हैं या तेज करते हैं, अपनी सामान्य क्षमताओं को व्यक्तियों के रूप में विकसित करते हैं और अपनी आंतरिक क्षमताओं का दोहन करते हैं, टीम के काम और सहयोग का विकास करते हैं। एचआरडी अवधारणा बहुत व्यापक है और एक संगठन के लगभग सभी क्षेत्रों को गले लगाती है।

बैंकिंग के संदर्भ में, एचआरडी का अर्थ केवल ज्ञान और कौशल का अधिग्रहण नहीं है, बल्कि आंतरिक और बाहरी पर्यावरण और सार्वजनिक सेवा के लिए आत्मविश्वास और प्रेरणा दोनों का अनुमान लगाने और प्रबंधन करने की क्षमता प्राप्त करना है। इसके अलावा, एचआरडी एक टुकड़ा या एक बार का अभ्यास नहीं है, यह एक निरंतर प्रक्रिया है जिसमें परिवर्तन और विकास के साथ तालमेल रखने की आवश्यकता होती है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - क्रमागत उन्नति

विकास की प्रक्रिया समय-समय पर अलग रही। पहले यह व्यक्ति की ज़िम्मेदारी हुआ करता था कि वह खुद को विकसित करे या किसी गुरू के मार्गदर्शन में। ACHARYA द्वारा प्रशिक्षण अतीत में साधन था जो सफल राजाओं, योद्धाओं, दरबारियों, इंजीनियरों और वास्तुकारों को बनाता था।

औद्योगिक क्रांति ने मानव संसाधन विकास की अवधारणा को एक नया आयाम दिया। कुशल कारीगरों को "सीखने के दौरान सीखने" या "नौकरी के प्रशिक्षण पर" पद्धति के माध्यम से विकसित किया गया था। इस प्रक्रिया ने कार्यकर्ता और पर्यवेक्षकों के कौशल और ज्ञान को बढ़ाना शुरू कर दिया।

पश्चिम में, अवधारणा पहली बार रॉबर्ट ओवेन द्वारा विकसित की गई थी, जिन्होंने 1803 में श्रमिकों की मानवीय आवश्यकताओं पर जोर दिया। उन्होंने कार्य स्थान की स्वच्छता और सुधार के तरीकों को सिखाया। एंड्रयू ओरे ने कार्यकर्ता दक्षता में सुधार के लिए कल्याणकारी गतिविधियों की आवश्यकता पर जोर दिया।

एफडब्ल्यू टेलर, वैज्ञानिक प्रबंधन के एक अग्रणी, ने प्रबंधन में वैज्ञानिक मानकों को शामिल करने पर जोर दिया। एल्टन मेयो ने मानवीय मूल्यों पर जोर दिया। लिकर्ट ने यह भी कहा कि मानव संसाधनों का बेहतर उपयोग भी उन्हें मानव मानकर संभव है। मानव संसाधन संबंधों में गहन पर्यवेक्षणीय प्रशिक्षण पर एचआरडी ने ध्यान केंद्रित करना शुरू किया।

इस अवधारणा को विकसित करने में मालकॉम नोल्स और लियोनर नाडलर ने भी योगदान दिया है। नोल्स ने विशेष रूप से प्रबोधक सीखने के बजाय सामग्री केंद्रित और प्रयोगात्मक के बजाय मानव दृष्टिकोण उन्मुख सीखने पर जोर दिया। नादलर के लेखन ने मानव संसाधन प्रबंधन और मानव संसाधन विकास के बीच अंतर किया।

पारीक और राव ने प्रदर्शन मूल्यांकन, व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास के प्रशिक्षण, प्रतिक्रिया, परामर्श, कैरियर योजना, संभावित विकास, इनाम आदि के लिए उचित भार देकर एचआरडी की इस प्रक्रिया के लिए एकीकृत दृष्टिकोण पर जोर दिया।

मानव संसाधन विकास (HRD) - संकल्पना

एचआरडी मुख्य रूप से लोगों के कौशल, ज्ञान और क्षमताओं को विकसित करने से संबंधित है और यह लोगों को उन्मुख अवधारणा है। जब हम इसे एक लोक-उन्मुख अवधारणा कहते हैं, तो यह सवाल उठता है कि क्या लोगों को बड़े या राष्ट्रीय संदर्भ में या छोटे संगठनात्मक संदर्भ में विकसित किया जाएगा? क्या यह स्थूल और सूक्ष्म स्तर पर भिन्न है? एचआरडी को राष्ट्रीय स्तर और संगठनात्मक स्तर दोनों के लिए लागू किया जा सकता है।

एचआरडी की अवधारणा अभी तक विभिन्न लेखकों द्वारा अच्छी तरह से कल्पना नहीं की गई है, हालांकि उन्होंने अपने दृष्टिकोण से शब्द को परिभाषित किया है क्योंकि यह हालिया मूल का है और अभी भी अवधारणा मंच में है। यह शब्द की समझ है यानी नया या बल्कि नया था। HRD ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट नहीं है।

एचआरडी की अवधारणा को औपचारिक रूप से लियोनार्ड नाडलर द्वारा 1969 में अमेरिकन सोसायटी फॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट द्वारा आयोजित एक सम्मेलन में पेश किया गया था। लियोनार्ड नाडलर ने एचआरडी को "उन सीखने के अनुभवों के रूप में परिभाषित किया है जो एक विशिष्ट समय के लिए आयोजित किए जाते हैं और व्यवहार परिवर्तन की संभावना को लाने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।"

भारतीय लेखकों में, टी। वेंकटेश्वर राव ने एचआरडी पर बड़े पैमाने पर काम किया। वह एचआरडी को संगठनात्मक संदर्भ में एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करता है, जिसके द्वारा संगठन के कर्मचारियों को निरंतर, योजनाबद्ध तरीके से मदद की जाती है-

(i) अपने वर्तमान या अपेक्षित भविष्य की भूमिकाओं से जुड़े विभिन्न कार्यों को करने के लिए आवश्यक क्षमताओं को हासिल करना या तेज करना;

(ii) अपनी सामान्य क्षमताओं को व्यक्तियों के रूप में विकसित करना और अपने स्वयं के और / या संगठनात्मक विकास के उद्देश्यों के लिए अपनी आंतरिक क्षमताओं का पता लगाना और उनका दोहन करना;

(iii) एक संगठनात्मक संस्कृति विकसित करना जिसमें उप-इकाइयों के बीच बेहतर-अधीनस्थ संबंध, टीम का काम और सहयोग मजबूत हो और पेशेवर भलाई, कर्मचारियों के लिए प्रेरणा और गौरव का योगदान दे।

पुलपा सुब्बा राव के अनुसार, संगठनात्मक दृष्टिकोण से एचआरडी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें किसी संगठन के कर्मचारियों को तकनीकी, प्रबंधकीय और व्यवहारिक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को हासिल करने और विकसित करने में मदद / प्रेरित किया जाता है और मूल्यों, विश्वासों और दृष्टिकोणों को ढालना होता है। संगठनात्मक, समूह, व्यक्तिगत और सामाजिक लक्ष्यों में सकारात्मक योगदान देने के लिए उच्चतम मानवीय क्षमता को साकार करके वर्तमान और भविष्य की भूमिकाएं निभाना।

प्रशिक्षण के माध्यम से तकनीकी कौशल और ज्ञान प्रदान किया जाता है, प्रबंधकीय कौशल और ज्ञान प्रबंधन विकास और व्यवहार कौशल के माध्यम से प्रदान किया जाता है और संगठन विकास के माध्यम से ज्ञान प्रदान किया जाता है।

इन परिभाषाओं के एक तुलनात्मक विश्लेषण से पता चलता है कि तीसरी परिभाषा व्यापक और विस्तृत लगती है क्योंकि यह मानव संसाधनों के सभी घटकों के विकास संबंधी पहलुओं से संबंधित है। इसके अलावा, यह सभी प्रकार के कौशल, वर्तमान और भविष्य के संगठनात्मक जरूरतों और योगदान के पहलुओं से संबंधित है, न केवल संगठनात्मक बल्कि अन्य लक्ष्यों के लिए।

तीसरी परिभाषा के विश्लेषण से पता चलता है कि तीन पहलू हैं, अर्थात (i) किसी संगठन के कर्मचारियों को मदद / प्रेरित किया जाता है; (ii) मानव संसाधन के विभिन्न पहलुओं को प्राप्त करना, विकसित करना और ढालना। (iii) संगठनात्मक, समूह, व्यक्तिगत और सामाजिक लक्ष्यों में योगदान करते हैं। पहला पहलू एचआरडी के लिए कारकों को मदद करने और प्रेरित करने से संबंधित है।

इन कारकों को 'सक्षम कारक' कहा जा सकता है जिनमें शामिल हैं: संगठन संरचना, संगठनात्मक जलवायु, मानव संसाधन विकास जलवायु, मानव संसाधन विकास ज्ञान और प्रबंधकों के कौशल, मानव संसाधन नियोजन, भर्ती और चयन। दूसरा पहलू उन तकनीकों या तरीकों से संबंधित है जो विभिन्न मानव संसाधनों को विकसित करने और ढालना करने का साधन हैं।

इन तकनीकों में शामिल हैं- प्रदर्शन मूल्यांकन, संभावित मूल्यांकन, कैरियर योजना और विकास, प्रशिक्षण, प्रबंधन विकास, संगठनात्मक विकास, सामाजिक और सांस्कृतिक कार्यक्रम, और प्रबंधन और गुणवत्ता के क्षेत्रों में श्रमिकों की भागीदारी। तीसरी श्रेणी में संगठन, समूह, व्यक्तियों और समाज के लक्ष्यों के लिए एचआरडी प्रक्रिया के परिणामों का योगदान शामिल है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - अभिप्राय और उद्देष्य

मानव संसाधन विकास के प्रमुख उद्देश्य इस प्रकार हो सकते हैं:

मैं। वर्तमान नौकरी पर व्यक्ति के प्रदर्शन में सुधार

ii। भविष्य की नौकरियों को करने के लिए व्यक्ति की क्षमता में सुधार करें

iii। समूह की गतिशीलता और प्रभावशीलता में सुधार

iv। व्यक्ति के दृष्टिकोण में सुधार करें

v। संगठन के लक्ष्य के साथ व्यक्ति के एकीकृत लक्ष्य

vi। किसी संगठन में उपलब्ध मानव संसाधन का अनुकूलन करें

vii। रचनात्मकता को प्रोत्साहित करें

viii। अपनी प्रतिभा क्षमता की पूर्ण अभिव्यक्ति के लिए व्यक्ति को अवसर और सुविधाएं प्रदान करें

झ। पारस्परिक संबंध और कार्य संस्कृति में सुधार

एक्स। औद्योगिक सौहार्द लाएं

xi। उत्पादकता बढाओ।

HRD के उद्देश्य हैं:

मैं। वर्तमान और बदलती भविष्य की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कर्मचारी को तैयार करना।

ii। कर्मचारी अप्रचलन को रोकने के लिए।

iii। रचनात्मक क्षमताओं और प्रतिभाओं को विकसित करने के लिए।

iv। उच्च स्तर की नौकरियों के लिए कर्मचारियों को तैयार करना।

v मूल एचआरडी कौशल और ज्ञान के साथ नए प्रवेशकों को प्रदान करना।

vi। अगले स्तर की नौकरी के लिए लोगों की क्षमता विकसित करना।

vii। कुल गुणवत्ता प्रबंधन की सहायता करना।

viii। व्यक्तिगत और सामूहिक मनोबल को बढ़ावा देने के लिए, जिम्मेदारी की भावना, सहकारी दृष्टिकोण और अच्छे रिश्ते।

झ। वरिष्ठ प्रबंधकों के मन को भीतर और बाहर के अनुभवों के आदान-प्रदान के अवसर प्रदान करके व्यापक बनाना।

एक्स। संगठन के सुचारू और कुशल कामकाज को सुनिश्चित करना।

xi। एचआरडी के लिए व्यापक ढांचा प्रदान करना।

बारहवीं। संगठनात्मक क्षमताओं को बढ़ाने के लिए।

xiii। एक ऐसा माहौल तैयार करना जो प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को आगे बढ़ाने के लिए उसकी क्षमताओं को पूरी तरह से खोजने, विकसित करने और उसका उपयोग करने में सक्षम बनाता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - प्रकृति

1. सीखना:

एचआरडी का सार सीख रहा है। एचआरडी का बहुत उद्देश्य कर्मचारियों को ज्ञान प्राप्त करना, नई अवधारणाओं को सीखना और उनके कौशल का विकास करना है। एचआरडी का मूल एक वातावरण बनाकर कार्यबल की गुणवत्ता को बढ़ाना है जो निरंतर सीखने को बढ़ावा देता है।

2. कैरियर विकास:

एचआरडी नौकरी की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी विशेषताओं का मिलान करके व्यक्तियों के कैरियर के विकास में मदद करता है। संगठन की वृद्धि व्यक्तिगत कर्मचारी के विकास और विकास के माध्यम से प्राप्त की जाती है।

3. विशिष्ट अवधि:

किसी विशेष एचआरडी कार्यक्रम की एक विशिष्ट अवधि होगी। यह एक छोटी, मध्यम या लंबी अवधि के लिए हो सकता है।

4. प्रदर्शन में सुधार:

HRD के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार हुआ है। प्रशिक्षण कार्यक्रम कर्मचारियों की क्षमताओं को बढ़ाते हैं और उनकी उत्पादकता में सुधार करते हैं।

5. संगठनात्मक विकास:

मानव संसाधन विकास का उद्देश्य न केवल मानव संसाधनों का विकास है, बल्कि समग्र रूप से संगठन की प्रगति पर है। कार्य संस्कृति, प्रक्रियाओं और संगठनात्मक संरचना में सकारात्मक परिवर्तन किए जाते हैं।

6. दीर्घकालिक लाभ:

एचआरडी एक बहुत ही भविष्य उन्मुख अवधारणा है। एचआरडी के परिणामों को इसके कार्यान्वयन के कुछ समय बाद ही अनुभव किया जा सकता है। लेकिन यह भविष्य में लंबे समय तक कर्मचारी और संगठन को लाभान्वित करता है।

7. सतत प्रक्रिया:

एचआरडी एक सतत प्रक्रिया है। कार्य वातावरण में परिवर्तन के अनुसार संगठन में विभिन्न मानव संसाधन विकास कार्यक्रमों को लागू किया जाना है। पर्यावरणीय गतिशीलता के अनुसार खुद को समायोजित करने में सक्षम करने के लिए मानव व्यवहार की नियमित रूप से निगरानी करने की आवश्यकता है।

8. कर्मचारी कल्याण:

संगठन उन सभी सुविधाओं को प्रदान करने का प्रयास करता है जो एचआरडी की सुविधा के लिए कर्मचारियों की शारीरिक और मानसिक भलाई के लिए महत्वपूर्ण हैं। कैंटीन सुविधाएं, क्रेच, चिकित्सा बीमा आदि जैसे उपाय कर्मचारी कल्याण के हिस्से के रूप में प्रदान किए जाते हैं।

9. टीम भावना का विकास:

एचआरडी एक स्वस्थ कार्य वातावरण बनाता है जो विभिन्न समूहों और विभाग के बीच टीम भावना और समन्वय बनाने में मदद करता है। कर्मचारियों के बीच वफादारी और अपनेपन को बढ़ावा देने के लिए टीम की भावना आवश्यक है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - आवश्यकता

निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए एक संगठन में मानव संसाधन विकास की आवश्यकता है:

1. लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए:

लोगों को कार्य करने के लिए दक्षताओं की आवश्यकता होती है। कार्यों के प्रदर्शन की उच्च डिग्री और गुणवत्ता के लिए उच्च स्तर के कौशल की आवश्यकता होती है। एक संगठन के लिए अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों में दक्षताओं का निरंतर विकास आवश्यक है। संगठनात्मक अस्तित्व, विकास और उत्कृष्टता के लिए सक्षम और प्रेरित कर्मचारी आवश्यक हैं।

2. विकास के स्तर को बनाए रखने के लिए:

समय की अवधि में, एक संगठन अपनी वृद्धि के संदर्भ में एक संतृप्ति बिंदु प्राप्त कर सकता है। यहां तक कि विकास की ऐसी संतृप्ति स्तर को बनाए रखने के लिए कर्मचारी दक्षताओं को तेज या विकसित किया जाना चाहिए क्योंकि संगठन ऐसे वातावरण में काम करते हैं जो नई दक्षताओं का अधिग्रहण करने के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता को बदलते रहते हैं।

3. प्रभावशीलता में सुधार:

किसी भी संगठन ने अपनी सेवाओं को बेहतर बनाने और लागत में कमी, देरी में कमी, ग्राहकों की संतुष्टि में वृद्धि, सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार और प्रगति में रुचि रखते हुए बाजार छवि को इस तरह के सुधार लाने के लिए आवश्यक कार्यों को करने के लिए अपने कर्मचारियों की दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - आवश्यक शर्तें

किसी भी बैंक में एचआरडी की शुरुआत से पहले, लोगों को विकसित करने / प्रभावी टीम बनाने / उन्हें खुले में लाने और समस्याओं के समाधान खोजने के लिए एक साथ काम करने से समस्याओं के समाधान पर जोर देने के द्वारा एक जलवायु बनाई जाती है। एक बार जलवायु बन जाने के बाद, अपने पर्यवेक्षकों की मदद से व्यक्तियों के विकास पर जोर देकर एचआरडी स्पिरिट बनाना उचित हो जाता है।

प्रशिक्षण प्रणालियों को पुनर्गठित करना, अगले चरणों में चरणों में मूल्यांकन प्रणाली शुरू करना एचआरडी परिचय की प्रक्रिया है।

HRD प्रत्येक प्रबंधक की जिम्मेदारी का एक अभिन्न हिस्सा है और इसे केवल कार्मिक विभाग की जिम्मेदारी के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए। बैंकों में HRD को बढ़ावा देने में शीर्ष प्रबंधन, कार्मिक विभाग और शाखा प्रबंधक की अपनी-अपनी भूमिका होती है।

शीर्ष क्षेत्रों में शीर्ष प्रबंधन की भूमिका निम्नलिखित क्षेत्रों में है:

(i) कॉर्पोरेट नीति का विकास करना

(ii) प्रबंधन नेतृत्व शैली का विकास करना

(iii) कार्य योजना

(iv) मानव संसाधन कार्यों के लिए सक्षम व्यक्तियों की नियुक्ति

(v) परीक्षा प्रणाली का परीक्षण करें

(vi) संगठनात्मक विकास अभ्यास शुरू करना

(vii) प्रशिक्षण नीति का विकास करना

(viii) एचआरडी जलवायु का विकास करना

(ix) एचआरडी कर्मियों का विकास करना

(x) एचआरडी के साथ धैर्य का अभ्यास करना

मानव संसाधन विकास (HRD) - क्षेत्र

मानव संसाधन प्रबंधन मानव संसाधनों की खरीद, विकास, क्षतिपूर्ति, रखरखाव और उपयोग से संबंधित है। मानव संसाधन विकास मानव संसाधन के विकास के लिए इन संसाधनों के कुशल उपयोग के लिए व्यक्ति, समूह और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संबंधित है। इस प्रकार एचआरएम का दायरा व्यापक है और एचआरडी एचआरएम का हिस्सा और पार्सल है। वास्तव में, मानव संसाधन प्रबंधन मानव संसाधन के कुशल प्रबंधन के लिए मदद करता है। HRD का दायरा HRM के सभी कार्यों पर हमला करता है।

एचआरडी के दायरे में शामिल हैं:

(i) मानव संसाधन विकसित करने के लिए आयाम और संभावनाओं के भीतर कर्मचारियों की भर्ती।

(ii) वर्तमान और भविष्य के संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए विकास के लिए क्षमता रखने वाले कर्मचारियों का चयन करना।

(iii) कौशल और ज्ञान में अंतराल की पहचान करके उन्हें विकसित करने के लिए एक व्यक्ति, एक समूह और संगठनों के सदस्यों के रूप में कर्मचारियों के प्रदर्शन का विश्लेषण, मूल्यांकन और विकास।

(iv) प्रदर्शन परामर्श, प्रदर्शन परामर्श और प्रदर्शन साक्षात्कार के माध्यम से कर्मचारियों को अपने वरिष्ठों से सीखने में मदद करें।

(v) नए तकनीकी कौशल और ज्ञान प्राप्त करने में सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें।

(vi) कर्मचारियों को प्रबंधकीय और व्यवहार कौशल और ज्ञान में विकसित करना।

(vii) कर्मचारियों के कैरियर के लिए योजना बनाना और विकासात्मक कार्यक्रमों की शुरुआत करना।

(viii) उत्तराधिकार के लिए योजना बनाना और कर्मचारियों का विकास करना।

(ix) संगठन के विकास के माध्यम से कर्मचारियों के व्यवहार को बदलना।

(x) समूह की गतिशीलता, अंतर और अंतर टीम बातचीत के माध्यम से कर्मचारी की शिक्षा।

(xi) सामाजिक और धार्मिक बातचीत और कार्यक्रमों के माध्यम से सीखना।

(xii) नौकरी के रोटेशन, नौकरी संवर्धन और सशक्तिकरण के माध्यम से सीखना।

(xiii) गुणवत्ता मंडलियों और प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी की योजनाओं के माध्यम से सीखना।

मानव संसाधन विकास (HRD) - सुविधाएँ

(i) एचआरडी संगठनात्मक, समूह और व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तियों के विकास के लिए एक व्यवस्थित और नियोजित दृष्टिकोण है।

(ii) एचआरडी तकनीकी, प्रबंधकीय, व्यवहारिक और वैचारिक कौशल और ज्ञान के विकास के लिए एक सतत प्रक्रिया है।

(iii) एचआरडी न केवल व्यक्तिगत स्तर पर, बल्कि डायडिक स्तर, समूह स्तर और संगठनात्मक स्तर पर भी कौशल और ज्ञान का विकास करता है।

(iv) एचआरडी बहु-विषयक है। यह इंजीनियरिंग, प्रौद्योगिकी, मनोविज्ञान, नृविज्ञान, प्रबंधन वाणिज्य, अर्थशास्त्र, चिकित्सा आदि से इनपुट प्राप्त करता है।

(v) एचआरडी तकनीकों और प्रक्रियाओं के साथ सन्निहित है। एचआरडी तकनीकों में प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रशिक्षण, प्रबंधन विकास, कैरियर योजना और विकास, संगठन विकास, परामर्श, सामाजिक और धार्मिक कार्यक्रम, कर्मचारी भागीदारी / श्रमिकों की भागीदारी, गुणवत्ता मंडलियां, आदि शामिल हैं।

(vi) मानव संसाधन विकास न केवल विनिर्माण और सेवा उद्योग के लिए बल्कि सूचना प्रौद्योगिकी उद्योग के लिए भी आवश्यक है।

एचआरडी को एक अनुशासन के रूप में विकसित किया गया है और यह स्नातकोत्तर स्तरों में विभिन्न विश्वविद्यालयों में अध्ययन करता है। 1965 में, एचआरडी वाशिंगटन विश्वविद्यालय में अध्ययन किया गया है। इसलिए कई विश्वविद्यालयों ने विशिष्ट एचआरडी पद्धति में पाठ्यक्रम शुरू किए हैं, जैसे कि संचार या मानव सेवा। यह मुख्य रूप से व्यवहार विज्ञान पर लागू होता है।

विशेष रूप से प्रतिमान के विकास में गॉर्डन लिपिप्ट, वारेन श्मिट और रॉबर्ट ब्लेक के लेखन का बहुत योगदान है। एचआरडी के लिए एक सिस्टम दृष्टिकोण पर जोर दिया गया है। लियोनार्ड सिल्वर और ह्यूजेस और रॉबर्ट मैगर का योगदान विशेष रूप से एचआरडी मॉड्यूल को तैयार करने में विशिष्ट व्यवहारिक उद्देश्यों को अपनाने पर जोर देने में है।

एचआरडी विशिष्ट और तकनीकी क्षेत्र है जिसमें मॉडेम विज्ञान और प्रौद्योगिकी का उपयोग बढ़ रहा है। इसका काम अनिवार्य रूप से केंद्रीकृत है। व्यक्तिगत निर्देश पर तनाव है।

एचआरडी एक पेशा है, एक विशेष गतिविधि है। यह संगठनात्मक अभ्यास के अधिक महत्वपूर्ण क्षेत्रों के माध्यम से प्रशिक्षण कार्यक्रमों की योजना और प्रशासन के लिए विक्रेताओं द्वारा नियोजित किया जाता है। संगठनात्मक डिजाइन, परिवर्तन, योजना और विकास इसका दायरा प्रगति और सूक्ष्म से स्थूल चिंता की ओर बढ़ गया है।

मानव संसाधन विकास मंत्रालय के लक्षण निम्नानुसार हो सकते हैं। यह है:

मैं। आदर्शवादी

ii। उद्देश्य में उपयोगितावादी, और

iii। विकासवादी

वर्तमान समय में, मानव संसाधन विकास मुख्य रूप से मानवीय संबंधों या संगठनात्मक व्यवहार के बारे में अध्ययन करता है। यह सूक्ष्म से स्थूल स्तरों तक भी विकसित हुआ। आधुनिक युग में विज्ञान और प्रौद्योगिकी के उपयोग में वृद्धि के कारण मानव संसाधन विकसित हुआ।

एचआरडी में संगठनात्मक प्रभावशीलता के लिए प्रबंधन और व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच साझा जिम्मेदारी होती है। गेरेट ने शिक्षण संगठनों को "लोगों के एक समूह को लगातार अपनी क्षमता बढ़ाने के लिए परिभाषित किया है जो वे बनाना चाहते हैं।"

मानव संसाधन विकास (HRD) - दर्शनशास्त्र

मानव संसाधन विकास की महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं में से एक है संगठनात्मक मूल्यों और मान्यताओं को एक साथ बांधना जो वर्षों से संगठनात्मक स्थिरता में योगदान करती है।

प्रत्येक संगठन को विश्वासों या दर्शन के एक सेट द्वारा निर्देशित किया जाता है कि क्या औपचारिक रूप से कहा गया है या अन्यथा। ये आमतौर पर मूल्य प्रणालियों और शीर्ष प्रबंधन की मार्गदर्शक भावना का प्रतिनिधित्व करते हैं, अनुभव और समय के अनुसार। जहां बड़े पैमाने पर संगठनों के रूप में जानबूझकर विकसित नहीं किया गया है, दिशा-निर्देश समय की अवधि में धुंधला हो जाते हैं।

बहुत छोटे संगठनों की तुलना में, अन्य दिशा-निर्देशों की व्याख्या व्यक्तिगत पूर्वाग्रह के लिए काफी अलग होने के साथ व्यक्तिगत राय का विषय बन जाती है। निर्णय लेने की प्रक्रिया लगभग हमेशा एक निरंतरता की कमी का विकास करती है। संगठन जितना बड़ा होता है, उतना ही यह एक एकीकृत पूरे के बजाय कई स्वायत्त भागों के समूह की तरह काम करने लगता है।

कॉर्पोरेट दर्शन में शामिल कई मुद्दों में से महत्वपूर्ण लोगों से संबंधित मुद्दे हैं:

मैं। एक शामिल, प्रतिबद्ध और अत्यधिक प्रेरित टीम होने से प्रबंधकीय प्रभावशीलता को अधिकतम किया जाना चाहिए। टीम को मौजूदा और दीर्घकालिक संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल प्राप्त करने और एक अनुकूल कार्य वातावरण प्रदान करने और सचेत रूप से विश्वास और सहयोग पर आधारित एक बड़े पैमाने पर भागीदारी प्रबंधन शैली को बढ़ावा देने के द्वारा विकसित और निरंतर होना चाहिए।

ii। बुनियादी मानव मूल्यों के संबंध में अच्छे नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को प्राप्त किया जाना चाहिए और बनाए रखा जाना चाहिए। चार प्रमुख सिद्धांत हैं जो एचआरडी के दर्शन का मूल रूप हैं।

वो हैं:

ए। मानव संपत्ति संपत्ति के सबसे महत्वपूर्ण हैं:

इसमें कर्मचारियों के प्रति एक मानवीय दृष्टिकोण और एक पारिवारिक संस्कृति का निर्माण होता है जिसमें कर्मचारी न केवल काम करते हैं बल्कि संगठन के आदर्शों को जीते हैं।

ख। गुणवत्ता:

ग्राहक का अंतिम संतुष्टि विकास और समृद्धि की दिशा में एकमात्र तरीका है। सेवा की गुणवत्ता एचआरडी दर्शन का एक प्रमुख कोने का पत्थर है।

सी। अखंडता:

एक अन्य प्रमुख दर्शन जो किसी भी संगठन के लिए बीकन के रूप में कार्य करता है, वह है अपने सभी कर्मचारियों और सहयोगियों जैसे डीलरों, विक्रेताओं आदि के लिए ईमानदारी और अखंडता पर जोर।

घ। प्रौद्योगिकी:

एक अन्य संगठन को न केवल प्रौद्योगिकी के लिए बल्कि कर्मचारियों को बेहतर उत्पादकता और राहत के साधन के रूप में नवीनतम तकनीक में वर्तमान रखना चाहिए।

मानव संसाधन विकास (HRD) - प्रभावित करने वाले तत्व

एचआरडी को प्रभावित या प्रभावित करने वाले कारक निम्नलिखित हैं:

1. नई संगठनात्मक संस्कृति:

एक नई संगठनात्मक संस्कृति का विकास महत्वपूर्ण कारक है जो मानव संसाधन विकास को प्रभावित करता है। व्यवसाय के वैश्वीकरण ने एक क्रांतिकारी परिवर्तन शुरू कर दिया है, जिसने मानव संसाधन प्रणाली में अधिक सुदृढीकरण की आवश्यकता वाले मजबूत परिचालन प्रबंधकों के लिए एक मजबूत मांग की आवश्यकता है। संगठनात्मक ढांचे में विशाल तकनीकी और तकनीकी और सांस्कृतिक परिवर्तनों से निपटने के लिए मानव संसाधन का विकास एक बड़ी आवश्यकता बन गया है।

2. नए संगठनात्मक रूप:

नए संगठनात्मक रूपों ने मानव संसाधनों के विकास की आवश्यकता की है। मानव संसाधन विकास और मानव संसाधन विकास (मानव संसाधन विकास और मानव संसाधन नियोजन) रणनीति को सही और उचित रूप से व्यावसायिक रणनीतियों के साथ इस तरह से अनुकूलित किया जाना चाहिए कि पूरा संगठन एक व्यवहार्य वैश्विक संगठन का आकार ले सके।

वीपी माइकल के अनुसार, “कार्य और पुनर्वितरित कार्यों के बारे में नई अवधारणाएँ, भूमिकाओं को फिर से परिभाषित करना, अधिकार संबंध और शक्ति के स्रोत विश्व स्तर पर उभर रहे नए मॉडलों पर आधारित होना चाहिए। मानव संसाधनों की भर्ती, चयन, विकास, घूर्णन और प्रबंधन को ऐसे वैश्विक संगठन को नए रूप और परिप्रेक्ष्य में सहायता करनी चाहिए ”। HRD संगठनात्मक रूप के कारक को मानव संसाधन के विकास में महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक मानता है।

3. Congenial पर्यावरण:

एचआरडी को प्रभावित करने वाला एक अन्य कारक जन्मजात वातावरण है। एचआरडी को जन्मजात और स्वस्थ कार्य वातावरण बनाना चाहिए ताकि कर्मचारियों को संगठन के विकास के साथ-साथ अपने स्वयं के लाभ के लिए काम करने के लिए प्रेरित किया जा सके। एचआरडी को अच्छी और अनुकूल कामकाजी परिस्थितियां बनानी चाहिए, ताकि कर्मचारी अपने प्रयासों में सबसे अच्छा लगा सकें, प्रबंधन के साथ पूरी ईमानदारी से काम कर सकें और संगठन में गहरी रुचि के साथ काम कर सकें।

4. व्यक्तित्व का विकास:

यदि एचआरडी को सफल करना है तो व्यक्तिगत कर्मचारियों के व्यक्तित्व का विकास काफी आवश्यक है। इसलिए एचआरडी को कर्मचारियों की क्षमता का पता लगाना होगा और उनके व्यक्तित्व और क्षमता के पूर्ण विकास के लिए आवश्यक कदम उठाने होंगे ताकि कर्मचारी अपने संगठन के साथ अपनी रुचि की पहचान करें। यह उचित नौकरी डिजाइन और उत्तराधिकार योजना के साथ मानव संसाधन विकास को एकीकृत करके किया जा सकता है।

5. कर्मचारी परामर्श:

संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को संगठन में उसकी गतिविधियों के बारे में उचित परामर्श सेवाएं दी जानी चाहिए। परामर्श सेवाओं का संबंध इस बात से होना चाहिए कि उन्हें कैसे विकसित होना चाहिए और खुद को और अपने संगठन को बेहतर बनाने के लिए उन्हें किन सही प्रथाओं को अपनाना चाहिए। काउंसलिंग को काम से जुड़े मुद्दों तक सीमित रखने की जरूरत नहीं है।

वैवाहिक समस्याएं, बच्चों के साथ समस्याएं, वित्तीय कठिनाइयां या सामान्य मनोरोग संबंधी समस्याएं या स्वास्थ्य समस्याएं सीधे नौकरी से संबंधित नहीं हो सकती हैं। लेकिन प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि व्यक्ति अपने निजी जीवन को अपनी नौकरी से पूरी तरह से अलग नहीं कर सकते हैं।

इसलिए व्यक्तिगत समस्याएं किसी कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन को प्रभावित करती हैं। परामर्श के एक तेजी से लोकप्रिय रूप में न केवल कर्मचारी शामिल हैं, जो सेवानिवृत्त होने वाले हैं, बल्कि नए कर्मचारी भी हैं, जिन्होंने अभी-अभी संगठन में प्रवेश किया है और ऐसे कर्मचारी भी हैं, जिनके पास अभी भी लंबी अवधि की सेवा है और जिन्हें पदोन्नत किए जाने की संभावना है। इसलिए एचआरडी को सामान्य रूप से सभी प्रकार के कर्मचारियों का ध्यान रखना चाहिए।

6. जनशक्ति विकास:

व्यवसाय की दुनिया में आज नए तकनीकी और तकनीकी परिवर्तन हो रहे हैं, जो इसलिए अधिक से अधिक गतिशील और अधिक से अधिक जटिल होते जा रहे हैं, और जो मांग को बढ़ा रहा है, स्थिति को संभालने के लिए अत्यधिक सक्षम मानव बल।

इस तरह की सक्षम और सफलतापूर्वक ऐसी बदलती और चुनौतीपूर्ण स्थिति को संभालने के लिए सक्षम मानव बल के विकास की जिम्मेदारी एचआरडी पर निहित है। इसलिए, एचआरडी को संगठन के अधिकारियों, टेक्नोक्रेट्स और साधारण कार्यबल के लिए पर्याप्त प्रदर्शन प्रदान करने के लिए मानव शक्ति प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम तैयार करना है।

7. भर्ती और चयन:

HRD संगठन में कर्मचारियों की भर्ती और चयन का कार्य करने के लिए जिम्मेदार है। इसलिए इसे कर्मचारियों का सावधानीपूर्वक और बुद्धिमान चयन करना चाहिए, उन्हें उनकी नौकरियों की जरूरतों के अनुसार प्रशिक्षित करना चाहिए, और देखना चाहिए कि सही आदमी को सही नौकरी में रखा गया है।

8. प्रदर्शन मूल्यांकन:

कर्मचारियों के काम के प्रदर्शन की समय-समय पर मूल्यांकन करना एचआरडी की जिम्मेदारी भी है। काम की गुणवत्ता बनाए रखने और पूर्व-निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से, कर्मचारियों को निरंतर निगरानी करने की आवश्यकता होती है।

कार्य-प्रदर्शन के आवधिक मूल्यांकन से फर्म कमजोर स्थानों का पता लगाने में सक्षम होगी और तुरंत ही इसे ठीक कर देगी। कार्य प्रदर्शन के आवधिक मूल्यांकन के बिना, काम की गुणवत्ता और श्रमिकों की दक्षता में सुधार नहीं किया जा सकता है और प्रदर्शन की गुणवत्ता को बनाए नहीं रखा जा सकता है।

मानव संसाधन सूचना प्रणाली (HRIS), प्रबंधन विकास, पर्यवेक्षी विकास, संगठन विकास, तकनीकी और तकनीकी विकास, कर्मचारी कल्याण उपाय और विकासशील फीड-बैक सिस्टम जैसे अन्य कारक हैं जो मानव संसाधन विकास के साथ निकटता से जुड़े हैं।

मानव संसाधन विकास (HRD) - अवयव

एचआरडी में व्यक्तिगत और संगठनात्मक स्तर पर कर्मचारियों का विकास शामिल है। इसमें कैरियर विकास भी शामिल है। एचआरडी का क्रूरता यह है कि संगठनात्मक विकास व्यक्तिगत कर्मचारियों के व्यक्तिगत और सामूहिक विकास के माध्यम से ही प्राप्त किया जा सकता है।

एचआरडी के मुख्य घटक हैं:

1. व्यक्तिगत विकास:

यह नए कौशल, ज्ञान और बेहतर व्यवहार के विकास को संदर्भित करता है जो उनकी उत्पादकता में योगदान देता है। इस प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप, उनके कार्य प्रदर्शन में सुधार हुआ है। व्यक्तिगत विकास मुख्य रूप से अनौपचारिक गतिविधियों के माध्यम से होता है जैसे एक अनुभवी वरिष्ठ द्वारा कोचिंग या सलाह। कुछ कंपनियां, हालांकि, इस तरह के प्रशिक्षण के लिए औपचारिक कार्यक्रम प्रदान कर सकती हैं।

2. कैरियर विकास:

यह संगठन की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी लक्ष्यों से मेल खाने के लिए एक दृष्टिकोण है। व्यक्तियों के हितों, मूल्यों, क्षमताओं और दक्षताओं की पहचान यह विश्लेषण करने के लिए की जाती है कि उनके कौशल को भविष्य की नौकरियों के लिए कैसे विकसित किया जा सकता है। एक व्यक्तिगत स्तर पर, कैरियर के विकास में कैरियर की योजना और कैरियर जागरूकता शामिल है। करियर काउंसलिंग, करियर काउंसलिंग, करियर डेवलपमेंट वर्कशॉप प्रदान करना, मानव संसाधन नियोजन ऐसे कदम हैं जो संगठन करियर के विकास के लिए कदम उठाते हैं।

3. संगठनात्मक विकास:

संगठनात्मक विकास का मतलब संगठनात्मक प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए एक संगठन व्यापक प्रयास है। इसमें प्रदर्शन मूल्यांकन, परिवर्तन प्रबंधन, उत्तराधिकार योजना, प्रक्रिया विश्लेषण और टीम निर्माण जैसी गतिविधियों के माध्यम से संगठनात्मक संरचना, संस्कृति, प्रक्रियाओं आदि में सुधार करना शामिल है।

संगठनात्मक विकास में पहला कदम अपनी आंतरिक समस्याओं और कमजोरियों की खोज करना है, और फिर उन्हें हल करने की दिशा में काम करना है। संगठन को अपनी विभिन्न इकाइयों के बीच घनिष्ठ संबंध को बढ़ावा देकर अधिक कार्यात्मक इकाई बनने का प्रयास करना चाहिए।

मानव संसाधन विकास (HRD) - प्रक्रिया

प्रत्येक विधि या तंत्र के दो आयाम होते हैं- मूल और प्रक्रियात्मक। पर्याप्त आयाम वह है जो प्रक्रिया की जा रही है कि यह कैसे पूरा किया जाता है, जिसमें यह भी शामिल है कि लोग एक-दूसरे से कैसे संबंधित हैं और क्या प्रक्रियाएं और गतिकी हो रही हैं। अधिकांश संगठनों में विधि के मूल पहलू पर अधिकता है और प्रक्रियात्मक पहलू उपेक्षित है।

जब भी संगठन में कोई समस्या होती है तो अंतर्निहित समूह गतिकी और मानव व्यवहार के बजाय नियमों और संरचनाओं में इसका समाधान खोजा जाता है। इस प्रकार, नियमों को बदला जा सकता है, संरचना को संशोधित किया जा सकता है लेकिन समूह की गतिशीलता और मानव व्यवहार दुर्भाग्य से अछूता रहता है।

यह सोचा जाता है कि उन पर कोई ध्यान देने की आवश्यकता नहीं है। ये गलत है। प्रत्येक संगठन में मानव प्रक्रिया को मूल आयाम के रूप में अधिक महत्व (यदि अधिक नहीं) प्राप्त करना चाहिए।

एक संगठन में ऑपरेशन में छह ऐसी छह प्रक्रियाएं मिल सकती हैं जो विभिन्न स्तरों पर एचआरडी विधियों में इन प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने में मदद करती हैं जैसा कि नीचे वर्णित है:

1. व्यक्तिगत स्तर पर अस्तित्वगत प्रक्रिया है। यह प्रक्रिया हमें बताती है कि कोई व्यक्ति अपने परिवेश को कैसे मानता है, वह दूसरों के साथ कैसे व्यवहार करता है, कैसे वह जीवन में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है इत्यादि। यदि इस प्रक्रिया की उपेक्षा की जाती है, तो यह संगठन और उसके काम की गुणवत्ता के साथ व्यक्ति के एकीकरण को प्रतिकूल रूप से प्रभावित कर सकता है।

कैरियर योजना, प्रदर्शन मूल्यांकन और समीक्षा, प्रतिक्रिया, परामर्श, नौकरी संवर्धन, उद्देश्य पुरस्कार आदि, इस प्रक्रिया में सुधार करते हैं।

2. पारस्परिक स्तर पर हमारे पास समानुपाती प्रक्रिया है। यह प्रक्रिया हमें बताती है कि एक व्यक्ति के पास दूसरे व्यक्ति के लिए कितनी सहानुभूति है और वह दूसरे व्यक्ति तक कैसे पहुंचता है और उसके साथ संबंध स्थापित करता है। संचार, संघर्ष, सहयोग और प्रतियोगिता इस प्रक्रिया में अध्ययन के कुछ महत्वपूर्ण क्षेत्र हैं।

यदि इस प्रक्रिया की उपेक्षा की जाती है तो यह किसी संगठन में व्यक्तियों की पारस्परिक प्रभावशीलता पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है। प्रशिक्षण, रोटेशन, संचार, आदि, इस प्रक्रिया में सुधार करते हैं।

3. भूमिका स्तर पर हमारे पास मुकाबला करने की प्रक्रिया है। प्रत्येक व्यक्ति को संगठन में अपनी भूमिका के संबंध में विभिन्न दबावों और तनावों का सामना करना पड़ता है। हालाँकि, यदि व्यक्ति की भूमिका स्पष्ट है और व्यक्ति को भूमिका प्रदर्शन के लिए आवश्यक दक्षताओं की जानकारी है, तो वह इन दबावों का प्रभावी ढंग से सामना कर सकता है। भूमिका विश्लेषण इस प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए एक लंबा रास्ता तय करता है।

4. समूह स्तर पर हमारे पास भवन निर्माण की प्रक्रिया है। यह प्रक्रिया बताती है कि एक संगठन में विभिन्न समूह स्वयं को किस प्रकार अलग-अलग संस्थाएँ बनाते हैं; कैसे वे सामंजस्यपूर्ण हो जाते हैं जबकि मूल (या संरचनात्मक) आयाम के पास क्लासिक संगठन सिद्धांत में इसकी प्रक्रिया होती है प्रक्रिया आयाम मानव संबंधों के आंदोलन और मजबूत को दर्शाता है और वे संगठन के लक्ष्यों में प्रभावी रूप से कैसे योगदान कर सकते हैं।

मानव संसाधन विकास (HRD) - ढांचा

भारत सरकार द्वारा घोषित हालिया आर्थिक उदारीकरण बाजार और अर्थव्यवस्था की ओर रुख करते हैं और भारत में पहले से कहीं अधिक गतिशील वातावरण बनाने लगे हैं। एचआरडी गतिशील वातावरण के तहत बाजार अर्थव्यवस्थाओं में एक महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। मानव संसाधन विकास प्रभावी और कुशल होना चाहिए।

HRD उन अभ्यर्थियों के लिए प्रभावी नहीं हो सकता है, जिनके पास गतिशील वातावरण वाले संगठनों में वर्तमान और भविष्य की भूमिकाएं निभाने की क्षमता नहीं है। एचआरडी प्रभावी होने के लिए अनिवार्य रूप से प्रभावी एचआरडी आवश्यकताओं के आधार पर मानव संसाधन नियोजन, भर्ती और चयन का एक मजबूत आधार होना चाहिए। ये आधार कारक संगठन को अपने मानव संसाधनों को कुशलता से विकसित करने में सक्षम बनाते हैं।

मानव संसाधन के लिए मानव संसाधन नियोजन मानव संसाधन के लिए न केवल वर्तमान और भविष्य की नौकरियों बल्कि भूमिकाओं के लिए भी योजना बनाना चाहिए। इसके अलावा, मानव संसाधन नियोजन, भर्ती, चयन को विकास की संभावनाओं पर जोर देना चाहिए।

प्राप्त किए जाने वाले और विकसित किए जाने वाले मानव संसाधन कौशल, ज्ञान, क्षमताओं, मूल्यों, योग्यता, विश्वासों, प्रतिबद्धता, आदि के संदर्भ में निर्धारित किए जाते हैं। मानव संसाधन विकास की उपयुक्त तकनीक (ओं) का चयन संसाधनों के आधार पर किया जाना है। और विकसित की है। इन तकनीकों में शामिल हैं- प्रदर्शन मूल्यांकन, संभावित मूल्यांकन, प्रशिक्षण, प्रबंधन विकास और संगठनात्मक विकास, कैरियर योजना और विकास, प्रबंधन में कार्यकर्ता की भागीदारी, गुणवत्ता मंडलियां और सामाजिक और आध्यात्मिक कार्यक्रम।

एचआरडी के परिणाम चार गुना हैं, जैसे, संगठन के लिए, व्यक्तियों को, समूहों को और समाज को। एचआरडी कर्मचारियों को विकसित करके संगठन को लाभान्वित करता है और उन्हें जिम्मेदारियों को स्वीकार करने, परिवर्तन का स्वागत करने, परिवर्तन के लिए अनुकूल बनाने, कुल गुणवत्ता प्रबंधन के कार्यक्रमों के कार्यान्वयन, ध्वनि मानवीय संबंधों के रखरखाव और उत्पादकता और लाभप्रदता में वृद्धि करने में सक्षम बनाता है। एचआरडी क्षमता हासिल करने, प्रदर्शन में वृद्धि, उनकी जरूरतों को पूरा करने और सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति को बढ़ाने में भी व्यक्तियों को लाभान्वित करता है।

एचआरडी समूहों को सहयोग में वृद्धि, सहयोग में वृद्धि और टीम प्रभावशीलता में मदद करता है। इसके अलावा, यह समाज को मानव संसाधन के विकास में मदद करता है और मानव संसाधन का समाज में योगदान बढ़ता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - पर्यावरणीय कारक बदलना

बदलते पर्यावरणीय कारकों में शामिल हैं:

मैं। आर्थिक उदारीकरण की घोषणा और कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप देश के भीतर और बाहर प्रतिस्पर्धा में अभूतपूर्व वृद्धि हुई। आर्थिक उदारीकरण मानव संसाधनों के निरंतर सुधार की मांग करता है।

ii। बाजार अर्थव्यवस्था की ओर रुझान अधिकांश देशों में अधिक है, जिनमें तत्कालीन साम्यवादी देश भी शामिल हैं। बाजार अर्थव्यवस्था के प्रति ये रुझान न केवल दुनिया भर के उद्योगों बल्कि राष्ट्र के भीतर भी उद्योगों के बीच गंभीर प्रतिस्पर्धा का परिणाम है। यह प्रतियोगिता सभी उद्योगों को बाजार में जारी रखने के लिए सभी प्रकार से मजबूत बनाती है और अन्य उद्योग बाजार से हटने के लिए मजबूर होते हैं।

एक राष्ट्र और उद्योग के लिए मानव संसाधनों की जीवन शक्ति इसके विकास के स्तर पर निर्भर करती है। गतिशील, विकास-उन्मुख और तेजी से बदलने वाले संगठनों को अपने मानव संसाधनों का विकास करना चाहिए। यह कहने की आवश्यकता नहीं है कि सक्षम मानव संसाधन रखने वाला संगठन तेजी से बढ़ता है और गतिशील हो सकता है। हालांकि सकारात्मक कर्मियों की नीतियां और कार्यक्रम कर्मचारियों को उनकी प्रतिबद्धता और वफादारी के लिए प्रेरित करते हैं, लेकिन ये प्रयास संगठन को गतिशील और तेजी से बदलते नहीं रख सकते हैं।

गतिशील होने के लिए संगठनों के पास गतिशील मानव संसाधन होने चाहिए। गतिशील होने के लिए मानव संसाधन लगातार क्षमताओं का अधिग्रहण करना चाहिए; संगठन की बदलती आवश्यकताओं के अनुसार मूल्यों और मान्यताओं और योग्यता को अपनाएं। इसी तरह, जब कर्मचारी अपनी पहल का उपयोग करते हैं, तो जोखिमों का प्रयोग करें, प्रयोग करें, नया करें और चीजों को करें, संगठन को एक सक्षम संस्कृति कहा जा सकता है।

सक्षम संस्कृति में सक्षम मानव संसाधन गतिशील हो सकते हैं। इस प्रकार, संगठन विकसित, परिवर्तन और उत्कृष्टता प्राप्त कर सकता है, केवल तभी जब उसके पास विकसित मानव संसाधन हों। इस प्रकार मानव संसाधन को महत्वपूर्ण, उपयोगी और उद्देश्यपूर्ण बनाने के लिए मानव संसाधन विकास एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - कार्य

मानव संसाधन विकास (HRD) के महत्वपूर्ण कार्य इस प्रकार हैं:

1. प्रदर्शन मूल्यांकन

2. कर्मचारी प्रशिक्षण

3. कार्यकारी विकास

4. कैरियर योजना और विकास

5. संगठनात्मक परिवर्तन और विकास

6. सामाजिक और धार्मिक संगठनों में भागीदारी

7. गुणवत्ता मंडलियों में भागीदारी

8. प्रबंधन में कार्यकर्ता की भागीदारी में भागीदारी।

उपरोक्त उद्धृत कार्यों का संक्षिप्त विवरण निम्नलिखित है:

1. प्रदर्शन मूल्यांकन:

कर्मचारियों का प्रदर्शन मूल्यांकन या योग्यता-रेटिंग एचआरडी का एक महत्वपूर्ण कार्य है। एचआरडी के लिए यह आवश्यक है कि वह विभिन्न श्रमिकों की सापेक्षिक दक्षता का आकलन करे, जैसा कि उनकी नौकरियों के प्रदर्शन में दिखाई देता है। जबकि नौकरी मूल्यांकन का कार्य प्रदर्शन की जाने वाली नौकरी की रेटिंग से है, प्रदर्शन मूल्यांकन या योग्यता-रेटिंग का संबंध उनकी नौकरियों में श्रमिकों की रेटिंग से है। एचआरडी को इस कार्य का विश्लेषण करना है और श्रमिकों के बीच के अंतर के मानकों का विश्लेषण करना है।

2. कर्मचारी प्रशिक्षण:

HRD का अगला कार्य अपने कर्मचारियों या श्रमिकों को उचित प्रशिक्षण प्रदान करना है। प्रशिक्षण किसी विशेष कार्य को करने के लिए किसी कर्मचारी के ज्ञान और कौशल को बढ़ाने का कार्य है। प्रशिक्षण को ध्वनि कार्मिक प्रशासन का कोना-पत्थर माना जाता है। कर्मचारियों को व्यवस्थित और वैज्ञानिक रूप से प्रशिक्षित किया जा सकता है, अगर वे प्रभावी ढंग से और कुशलता से अपने काम करते हैं।

3. कार्यकारी विकास:

HRD का एक अन्य महत्वपूर्ण कार्य संगठन में कार्यकारी विकास प्रदान करना है। कार्यकारी विकास वह कार्यक्रम है जिसके द्वारा वांछित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यकारी क्षमता बढ़ाई जाती है। कार्यक्रम को विभिन्न अंतर-संबंधित मामलों, कारकों और जरूरतों के विकास से संबंधित होना चाहिए।

कार्यकारी क्षमता प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर वर्तमान और भावी प्रबंधकों की अलग-अलग क्षमताओं को शामिल करती है। वांछित उद्देश्यों में चिंता के उद्देश्य, इसके अधिकारी और प्रबंधित किए जाने वाले व्यक्ति शामिल हैं।

4. कैरियर योजना और विकास:

HRD का अगला कार्य कैरियर नियोजन और विकास है। कैरियर योजना एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक व्यक्ति अपने कैरियर के लक्ष्यों और इन लक्ष्यों के लिए मार्ग का चयन करता है। संगठन के दृष्टिकोण से, कैरियर नियोजन का अर्थ है कर्मचारियों को संगठन की आवश्यकताओं के संदर्भ में उनकी क्षमता के संदर्भ में अपने कैरियर की योजना बनाने में मदद करना।

कैरियर नियोजन और विकास में संगठन में उनकी नियुक्ति के समय से कर्मचारियों के लिए कैरियर में सुधार और विकास के अवसरों की एक संगठनात्मक प्रणाली का निर्माण शामिल है।

5. सफल योजना और विकास:

एचआरडी को संगठन के व्यवसाय की योजना और विकास के कार्य को सफल तरीके से करने के लिए भी आवश्यक है। इस उद्देश्य के लिए, उसे अपने संगठन के हर पहलू की योजना बनानी होगी और उसी को सफलतापूर्वक विकसित करना होगा।

6. संगठनात्मक परिवर्तन और विकास:

एचआरडी का एक और मुख्य कार्य संगठनात्मक परिवर्तन और विकास है। इसमें संगठनात्मक निदान, टीम निर्माण, टास्क फोर्स और अन्य संरचनात्मक और प्रक्रिया हस्तक्षेप जैसे भूमिका विकास, नौकरी संवर्धन, नौकरी-डिजाइनिंग आदि शामिल हैं।

7. सामाजिक और धार्मिक संगठन शामिल है:

मानव संसाधन प्रबंधक को सामाजिक और धार्मिक कार्यक्रमों की व्यवस्था करनी चाहिए और कर्मचारियों को एक-दूसरे से सीखने में सक्षम बनाना चाहिए। इस तरह के कार्यक्रम कर्मचारियों को एक-दूसरे के साथ निकटता से बातचीत करने, अपने संज्ञान खोलने, ताकत साझा करने आदि में सक्षम बनाते हैं।

8. गुणवत्ता मंडलियों में भागीदारी:

क्वालिटी सर्किल श्रमिकों का एक स्व-शासित समूह है, जो पर्यवेक्षकों के साथ या उनके बिना काम करता है, जो स्वेच्छा से अपने कार्य क्षेत्र की समस्याओं की पहचान, विश्लेषण और समाधान के लिए नियमित रूप से मिलते हैं। समस्याओं को हल करने की यह प्रक्रिया स्वैच्छिक रूप से श्रमिकों को एक-दूसरे से निर्णय लेने और समस्या-सुलझाने के कौशल सीखने में सक्षम बनाती है।

9. प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी में भागीदारी:

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी प्रबंधन और श्रमिकों दोनों के प्रतिनिधियों को संगठन में संयुक्त निर्णय लेने की प्रक्रिया में अपने विचारों और दृश्य-बिंदुओं को साझा करने और आदान-प्रदान करने में सक्षम बनाती है। संयुक्त निर्णय लेने की प्रक्रिया आपसी सीखने और विकास के लिए एक प्लेट-फॉर्म बनाती है। इसलिए एचआरडी प्रबंधकों को श्रमिकों को संगठन के प्रबंधन में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए।

मानव संसाधन विकास (HRD) - की भूमिका मानव संसाधन विकास पेशेवर

एचआरडी प्रक्रिया प्रलेखन, संगठन दोनों पहलुओं पर विचार करते हुए मात्रात्मक और गुणात्मक उपायों पर ध्यान केंद्रित करते हैं:

1. पूरी प्रक्रिया का विवरण

2. एचआरडी तत्वों और संसाधन की पहचान

3. विश्लेषणात्मक अपघटन

एचआरडी सिस्टम के कामकाज का मूल सार हैं:

1. एक मजबूत प्रतिक्रिया और फिर से लागू तंत्र का विकास करना

2. संतुलन गुणात्मक और मात्रात्मक (उद्देश्य) निर्णय

3. आंतरिक और बाहरी विशेषज्ञता की संतुलन आवश्यकता

4. प्रणाली को चरणबद्ध तरीके से पेश किया जाना चाहिए

HRD का प्राथमिक लक्ष्य श्रमिकों की उत्पादकता और संगठनात्मक लाभप्रदता को बढ़ाना है क्योंकि निवेश HRD श्रमिकों के कौशल में सुधार और प्रेरणा को बढ़ाता है और सभी स्तरों पर अप्रचलन को रोकने के लिए है।

इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, दो महत्वपूर्ण भूमिकाओं के बाद HRD प्रबंधक या पेशेवर खेल:

(ए) वर्तमान और भविष्य की नौकरियों के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में कर्मचारियों की सहायता करना, और उन्हें अपने लक्ष्य को प्राप्त करने में सहायता करना

(b) मानवीय संदर्भ में सही संदर्भ प्रदान करने में सक्षम भूमिका निभाने के लिए और संगठन अपने निर्धारित उद्देश्यों तक पहुँचता है

विभिन्न भूमिकाएँ हैं (प्रशिक्षण और विकास 1998 के अनुसार अमेरिकन सोसायटी):

1. एचआरडी कार्यक्रमों के वितरण के लिए समन्वय और सहायता सेवाएं प्रदान करने वाली प्रशासक भूमिका।

2. मूल्यांकनकर्ता की भूमिका - व्यक्तिगत या संगठनात्मक प्रभावशीलता पर एक हस्तक्षेप के इनपुट की पहचान करना।

3. व्यक्तिगत कैरियर विकास सलाहकार भूमिका - कार्मिक दक्षताओं, मूल्यों और लक्ष्यों का आकलन करने और विकास और करियर कार्यों की पहचान, योजना और कार्यान्वयन के लिए व्यक्तियों की मदद करना।

4. लीडर की भूमिका - एक समूह के काम का समर्थन और नेतृत्व करना और उस काम को कुल संगठन के साथ जोड़ना

5. फैसिलिटेटर की भूमिका - जानकारी प्रस्तुत करना, संरचना सीखने के अनुभवों को निर्देशित करना और समूह चर्चा और समूह प्रक्रिया का प्रबंधन करना।

6. विपणक की भूमिका - कार्यक्रमों और सेवाओं का विपणन और अनुबंध करना

7. सामग्री डेवलपर की भूमिका - लिखित अंत / या इलेक्ट्रॉनिक रूप से मध्यस्थ अनुदेशात्मक सामग्री के उत्पादन की भूमिका विश्लेषक भूमिका की पहचान आदर्श और वास्तविक प्रदर्शन और विसंगतियों के कारणों का निर्धारण करती है।

8. संगठनात्मक परिवर्तन भूमिका - परिवर्तन और संगठनात्मक व्यवहार का समर्थन और समर्थन

9. प्रोग्राम डिज़ाइनर की भूमिका - उद्देश्यों को तैयार करना, संदर्भ को परिभाषित करना और एक विशिष्ट हस्तक्षेप के लिए गतिविधियों का चयन और अनुक्रमण करना

10. शोधकर्ता की भूमिका - नए सिद्धांतों की पहचान करना, विकसित करना या उनका परीक्षण करना- अवधारणा-प्रौद्योगिकी मॉडल, कठिन युद्ध आदि और बेहतर व्यक्तिगत या संगठनात्मक प्रदर्शन के लिए इन निहितार्थों का अनुवाद करना।

एचआरडी सलाहकार या संगठनों द्वारा नियुक्त विशेषज्ञता जहां उनके पास अपेक्षित आंतरिक कौशल और ज्ञान नहीं है।

यह विशेष रूप से प्रासंगिक है, जैसे मामलों में:

1. प्रशिक्षण और प्रबंधन विकास कार्यक्रम

2. TQM (कुल गुणवत्ता प्रबंधन)

3. आईएसओ: 9000

4. गुणवत्ता सर्किलों

5. मूल्य इंजीनियरिंग,

6. बिजनेस प्रोसेस री-इंजीनियरिंग

7. बेंच-मार्किंग

8. बस समय में

9. कुल उत्पादक रखरखाव

10. कैरियर योजना

11. उद्देश्य या कॉर्पोरेट रणनीति का लाभ उठाने के मामले

12. सिक्स सिग्मा

की जिम्मेदारी मानव संसाधन विकास (एचआरडी) प्रबंधक:

एक एचआरडी प्रबंधक की प्राथमिक जिम्मेदारियां हैं:

1. आंतरिक परिवर्तन एजेंट और सलाहकार के रूप में कार्य करने के लिए।

2. परिवर्तन शुरू करने और एक विशेषज्ञ और सुविधा के रूप में कार्य करने के लिए।

3. कंपनी की रणनीति तैयार करने में खुद को सक्रिय रूप से शामिल करना।

4. HRD फ़ंक्शन और व्यक्तियों और समूहों के बीच संचार लाइनों को संगठन के भीतर और बाहर दोनों जगह खुला रखना।

5. समग्र व्यावसायिक रणनीति के अनुरूप में एचआरडी रणनीतियों की पहचान करना और विकसित करना।

6. विभिन्न संगठनात्मक टीमों के विकास और व्यक्तियों की अन्य टीमों के साथ उनके कार्य संबंध को सुविधाजनक बनाने के लिए।

7. लोगों को प्रयास करने और संबंधित करने के लिए और ताकि संगठनात्मक उद्देश्यों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से प्राप्त किया जा सके।

8. समस्याओं का निदान करने के लिए और विशेष रूप से मानव संसाधन क्षेत्रों में उचित समाधान निर्धारित करने के लिए।

9. मानव संसाधन विकास कार्यक्रमों और सेवाओं के वितरण के लिए समन्वय और सहायता सेवाएं प्रदान करना।

10. एचआरडी हस्तक्षेप के प्रभाव का मूल्यांकन करने के लिए या शोध करने के लिए ताकि सामान्य रूप से एचआरडी ने व्यक्तिगत या संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार किया हो, की पहचान, विकास या परीक्षण करने के लिए।

मानव संसाधन विकास कार्यक्रम यह सुनिश्चित करने में मदद करते हैं कि संगठन के पास अपने रणनीतिक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान वाले लोग हैं। मानव संसाधन विकास का जोर प्रशिक्षण और विकास पर है। यह एक गतिशील प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य कर्मियों के कौशल और प्रतिभा में सुधार करना है।

प्रशिक्षण इस बात का अंतर भरता है कि कोई क्या कर सकता है और उसे क्या करने में सक्षम होना चाहिए। विकास का उद्देश्य अनुभव के माध्यम से व्यवहार में संशोधन करना है। यह ताकत का निर्माण करता है और कमजोरी को दूर करने में मदद करता है, और यह सुनिश्चित करता है कि संगठन के पास इसकी विशेषज्ञता है। अधिकारियों और गैर-अधिकारियों को कवर करते हुए विकास सभी स्तर, मध्य प्रबंधन स्तर और शीर्ष प्रबंधन स्तर पर संचालित होता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - प्रशिक्षण की भूमिका

प्रशिक्षण एक एचआरडी प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण तंत्र या उप प्रणाली है। मानव संसाधन के विकास में प्रशिक्षण एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। प्रशिक्षित कर्मियों के साथ सही आदमी को सही जगह पर रखने के लिए अब आज का वैश्वीकृत बाजार आवश्यक हो गया है। किसी भी संगठन के पास इस बात का कोई विकल्प नहीं है कि कर्मचारियों का विकास किया जाए या नहीं। इसलिए पारस्परिक और अंतर-सहयोगीय सहयोग को बनाए रखने और सुधारने के लिए प्रशिक्षण अब एक महत्वपूर्ण और आवश्यक कारक बन गया है।

मानव संसाधन किसी भी संगठन का जीवन रक्त है। केवल अच्छी तरह से प्रशिक्षित कर्मियों के माध्यम से, कोई संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सकता है।

इसलिए, एक सुनियोजित प्रशिक्षण कार्यक्रम आवश्यकता के अनुसार संगठन में मानव संसाधनों के विकास को रोक सकता है।

मानव संसाधन प्रशिक्षण से निम्नलिखित लाभ प्राप्त कर सकते हैं:

1. कौशल और ज्ञान में वृद्धि - नियोक्ता नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करता है जो उन्हें अपने कैरियर को बेहतर बनाने में मदद करेगा।

2. उच्च उत्पादकता - प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ जाती है। इस वजह से, वे उच्च वेतन और बोनस कमाते हैं।

3. तरक्की का रास्ता - एक शक्तिशाली कार्यकर्ता प्रशिक्षण के दौरान अपने कौशल को तेज कर सकता है। इससे उसे उच्च पद के लिए पदोन्नति पाने में मदद मिलती है।

4. कम दुर्घटनाएँ - प्रशिक्षित कर्मचारी दुर्घटनाओं के लिए कम साबित होते हैं क्योंकि वे जानते हैं कि जोखिम भरी मशीनों और सामग्रियों का उपयोग कैसे किया जाता है। वे विभिन्न सुरक्षा उपकरणों के उपयोग को भी जानते हैं।

5. गतिशीलता में वृद्धि - प्रशिक्षित कर्मचारी अपने करियर में आगे बढ़ने के लिए एक नौकरी से दूसरे या कभी एक संगठन से दूसरे संगठन में स्थानांतरित कर सकते हैं।

एक नज़र में, हम पाते हैं कि प्रशिक्षण निम्नलिखित परिणाम देता है:

1. प्रशिक्षित जनशक्ति के बिना विकास, विस्तार और आधुनिकीकरण नहीं हो सकता।

2. यह उत्पादकता और लाभप्रदता बढ़ाता है, लागत कम करता है और अंत में कर्मचारी के कौशल और ज्ञान को बढ़ाता है।

3. अप्रचलन को रोकता है।

4. एक समस्या को सुलझाने के दृष्टिकोण को विकसित करने में मदद करता है।

5. लोगों को नियमों और प्रक्रिया के बारे में जागरूकता देता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - प्रणाली

लिप्टिट (1978) बताते हैं कि एचआरडी एक प्रणाली के रूप में निर्भर करता है:

(ए) खुद काम करें जो कर्मचारियों के लिए जिम्मेदारी का एक उच्च स्तर उत्पन्न करता है;

(बी) व्यक्ति की व्यक्तिगत और व्यावसायिक वृद्धि;

(ग) बढ़ी हुई जिम्मेदारी के परिणामस्वरूप बेहतर गुणवत्ता का उत्पादन; तथा

(d) एक खुली व्यवस्था के रूप में संगठन। इन सभी पहलुओं पर ध्यान दें कि एचआरडी क्या है।

राव (1985) ने एचआरडी को "एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया, जिसके द्वारा एक संगठन के कर्मचारियों को निरंतर योजनाबद्ध तरीके से मदद की जाती है- (ए) अपने वर्तमान या अपेक्षित भविष्य की भूमिकाओं से जुड़े विभिन्न कार्यों और कार्यों को करने के लिए आवश्यक क्षमताओं का अधिग्रहण या पैनापन करना; (बी) अपनी सक्षम क्षमताओं को व्यक्तियों के रूप में विकसित करना ताकि वे अपने स्वयं के और / या संगठनात्मक विकास के उद्देश्यों के लिए अपनी आंतरिक क्षमताओं का पता लगा सकें और उनका दोहन कर सकें; और (सी) एक संगठनात्मक संस्कृति विकसित करते हैं जहां बेहतर अधीनस्थ संबंध, टीमवर्क और विभिन्न उप-इकाइयों के बीच सहयोग मजबूत होता है और संगठनात्मक स्वास्थ्य, गतिशीलता और कर्मचारियों के गौरव में योगदान देता है। "

एक समारोह के रूप में मानव संसाधन विकास प्रशिक्षण और विकास और प्रदर्शन मूल्यांकन से संबंधित विभिन्न गतिविधियों में शामिल हैं। प्रशिक्षण और मूल्यांकन के सभी पहलू व्यक्ति की वृद्धि और विकास को प्राप्त करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इस संबंध में, एचआरडी एक सक्रिय और सहायक कार्य है क्योंकि संगठन को लोगों को अपनी क्षमता को विकसित करने और महसूस करने में मदद करने के लिए नेतृत्व करना है।

व्यवस्थित एचआर अभ्यास एसएमई की सफलता सुनिश्चित करते हैं:

एक सक्षम कार्यबल शायद किसी भी संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है। इस प्रकार, यह मानव संसाधन (मानव संसाधन) विकास और प्रबंधन पर सकारात्मक ध्यान केंद्रित करने के लिए इसके आकार के बावजूद किसी भी कंपनी के हित में है। हालांकि, यह बहुत दुखद है कि एचआर गतिविधियों को अक्सर कई भारतीय एसएमई द्वारा उपेक्षित किया जाता है।

भारतीय उद्योग परिसंघ (CII) द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार, छोटे उद्यमों से लगभग 80% और मध्यम उद्यमों के लगभग 20% में औपचारिक एचआर विभाग नहीं होने का संकेत दिया गया था।

समस्या इसलिए पैदा होती है क्योंकि "अधिकांश एसएमई एचआरडी के रणनीतिक आयामों और संबंधित लाभों से अवगत नहीं हैं"। भारतीय एसएमई बड़े खिलाड़ियों के साथ-साथ अपने वैश्विक समकक्षों से सीखकर तालिकाओं को बदल सकते हैं और उन चुनौतियों का समाधान कर सकते हैं, जिनका सामना वे अपने मानव संसाधन मोर्चे पर करते हैं।

एसएमई जनशक्ति द्वारा संचालित होते हैं इसलिए सही लोगों की भर्ती करना काफी महत्वपूर्ण है। "लोगों का अधिग्रहण लोगों की धारणा से अधिक ध्यान केंद्रित है," और "एक पेशेवर" रवैया विकास के लिए महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, पहले प्रतिभा को पहचानना आवश्यक है।

इसे ध्यान में रखते हुए, स्लोवेनिया स्थित एसएमई, हर्मीस सॉफ्टलैब कल के कार्यबल बनाने के लिए स्कूलों और विश्वविद्यालयों के साथ प्रायोजन के अपने कार्यक्रम के साथ आया था। परिणामस्वरूप, कंपनी बड़ी संख्या में युवाओं को आकर्षित करती है जिन्हें नौकरी की आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किया जा सकता है।

सबसे अच्छी प्रतिभा को पुनः प्राप्त करना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि इसे काम पर रखना क्योंकि खुश कर्मचारी खुश ग्राहक बनाते हैं। प्रतिभावान लोगों को "केवल श्रेष्ठ मानव संसाधन प्रथाओं को लागू करके" बनाए रखा जा सकता है। विकास के अवसर, निर्णय लेने में स्वतंत्रता आदि। मुख्य विचार हैं जो एक कर्मचारी की नौकरी की संतुष्टि निर्धारित करते हैं।

आकर्षण का सामना करने के लिए, कनाडा स्थित सेलेस्टिका इंटरनेशनल इंक ने सर्वोत्तम मानव संसाधन प्रथाओं को रखा है। रात की पाली के कामकाज के अनुकूल टीम के दृष्टिकोण के साथ तनाव प्रबंधन और वजन पर नजर रखने वाले अभिनव कार्यक्रमों की इसकी शुरुआत सराहनीय है।

कर्मचारी भागीदारी टीएनटी यूके में एक नया अर्थ मानती है जहां कर्मचारी लगातार सुधार के लिए बदलाव का सुझाव देते हैं। इस प्रकार की भागीदारी को भारत में भी प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। एक अलग ट्रैक पर 'एडवांटेज है! सिंगापुर में एसएमई योजना लागू की गई। यह पुराने कर्मचारियों को फिर से रोजगार और प्रतिधारण की सुविधा देने का प्रस्ताव करता है।

आदर्श रूप में, एक संगठन को कर्मचारी को भविष्य की चुनौतियों के लिए विकसित होने और तैयार होने देना चाहिए। "प्रभावी संगठनात्मक विकास, प्रदर्शन और सफलता प्राप्त करने के लिए रणनीतियों को सावधानीपूर्वक योजनाबद्ध और निर्देशित किया जाना चाहिए।"

रसद में एक बड़ा नाम फेडेक्स कॉर्पोरेशन ने अपने कर्मचारियों को अपनी संबंधित भूमिकाओं की पहचान करने और उनका आकलन करने का एक अनूठा अवसर दिया। कार्यक्रम - लीडरशिप इवैल्यूएशन एंड अवेयरनेस प्रोसेस (LEAP) - तुरंत सफलता के साथ मिला, जिससे कंपनी और कर्मचारियों दोनों को लाभ हुआ।

ग्रुपो टेक्स्टो एडिटोरस में, एक पुर्तगाली एसएमई, पैकिंग विभाग में काम करने वाला एक युवा कर्मचारी अंगोला डिवीजन का एमडी बनने के लिए बढ़ा। इसके बाद, कंपनी लगातार अपने कर्मचारियों को उनके सामने अभी तक पुरस्कृत परियोजनाओं को चुनौती देकर प्रेरित कर रही है।

इसी तरह चीन में, 'द टी एंड डी (प्रशिक्षण और विकास) कार्यक्रम' का उद्देश्य संगठन में मूल्य जोड़ने के लिए सक्षम कुशल श्रमिकों को प्रशिक्षित करना है। इससे कर्मचारियों को उनकी भूमिका के बारे में स्पष्टता मिलती है, उनसे खेलने की अपेक्षा की जाती है।

दरअसल, कंपनी को तब फायदा होता है जब किसी कर्मचारी को उसके मालिक की तरह महसूस कराया जाता है। इसलिए एसएमई को कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच अंतराल पैदा करने वाले पदानुक्रमित आदेशों को दूर करना चाहिए। मंथन सिस्टम के एमडी और सीईओ अतुल जालान को लगता है कि "मजबूत ढांचा, नैतिकता और व्यावसायिक व्यवहार" एक एसएमई की सफलता को निर्धारित करते हैं। वह आगे बताते हैं कि उनकी कंपनी में पदानुक्रम के किसी भी रूप को हतोत्साहित किया जाता है।

काम करने के लिए अनौपचारिक अभी तक अनुशासित दृष्टिकोण की भावना वास्तव में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक मजबूत तालमेल बनाने में मदद करती है।

वास्तव में, ध्यान उद्यमशीलता को बढ़ावा देने पर है। कर्मचारियों को उद्योग में विकसित होने के लिए उद्यमी कौशल विकसित करना चाहिए। “प्रशिक्षण अब कौशल उन्नयन नहीं है। आज के कर्मचारियों को और अधिक सीखने की जरूरत है। ” फिलीपींस में लागू 'द कंट्रीसाइड एंटरप्रेन्योरशिप डेवलपमेंट प्रोग्राम' मौजूदा उद्यमियों की प्रबंधन क्षमताओं को उन्नत करने में सफल रहा है।

कार्यशालाओं, नौकरी प्रशिक्षण सत्रों और सम्मेलनों के माध्यम से, कार्यक्रम ने एसएमई द्वारा सामना की जाने वाली चुनौतियों की पहचान करने और उन्हें दूर करने की कोशिश की है।

प्रौद्योगिकी अभी तक एक और पहलू है जिसे अब नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। हालांकि, केवल एक सॉफ्टवेयर समाधान को लागू करना पर्याप्त नहीं है। प्रौद्योगिकी केवल तभी वितरित होती है जब इसे सही लोगों द्वारा संचालित सही प्रक्रियाओं के साथ जोड़ दिया जाता है। "जगह में उचित प्रणाली और प्रबंधन प्रक्रियाओं की स्थापना चिंता के कुछ क्षेत्रों में हैं।"

नई और उन्नत तकनीक का उपयोग भारतीय एसएमई को एक कदम आगे ले जा सकता है लेकिन इसके लिए उपयोगकर्ता के अनुकूल, कुशल और सरल होना चाहिए। हालाँकि, एसएमई को उपयोगकर्ता के अनुकूल, कुशल और सरल होना चाहिए। हालांकि, एसएमई को "इस तरह से अपनी प्रक्रिया तैयार करने की आवश्यकता है कि यह टीम के विकास के विकास का समर्थन करे।"

कर्मचारियों की सुरक्षा की देखभाल एक और पहलू है जिस पर प्रकाश डालने की आवश्यकता है। एक संगठन जो यह सुनिश्चित करता है कि उसके कर्मचारी सुरक्षित वातावरण में काम कर रहे हैं, अच्छे परिणाम देखने के लिए बाध्य है। उदाहरण के लिए, ब्रिजस्टोन कर्मचारी की सुरक्षा को सर्वोच्च प्राथमिकता देता है। इसमें विश्वास है 'आज सुरक्षा का एक दिन' भी है। और यह कर्मचारियों के पक्ष में भी काम करता है कंपनी।

ध्वनि और व्यवस्थित मानव संसाधन अभ्यास एसएमई की सफलता सुनिश्चित करते हैं। “बड़े होने का मतलब यह नहीं है ग्रेट स्मॉल स्ट्रेटेजिक है। ” एसएमई को वैश्विक सर्वोत्तम एचआर को अपनाने में लचीलेपन का प्रयोग करना चाहिए अभ्यास जो उन्हें लंबे समय में मदद करेगा।

यह नहीं भूलना चाहिए कि दुनिया भारतीय एसएमई पर कड़ी नजर रखे हुए है और किसी भी तरह की मध्यस्थता अकारण है। फिर सर्वोत्तम प्रथाओं का पालन करते हुए जोर बेहतर होना चाहिए।

मानव संसाधन विकास (HRD) - तकनीक और तरीके

मानव संसाधन विकास की तकनीकों को एचआरडी तरीके, एचआरडी उपकरण, एचआरडी तंत्र या एचआरडी उप-प्रणाली भी कहा जाता है।

उनमे शामिल है:

(i) प्रदर्शन मूल्यांकन

(ii) संभावित मूल्यांकन

(iii) कैरियर योजना

(iv) कैरियर विकास

(v) कर्मचारी प्रशिक्षण

(vi) कार्यकारी विकास

(vii) संगठनात्मक परिवर्तन

(viii) संगठनात्मक विकास

(ix) सामाजिक और सांस्कृतिक कार्यक्रम

(x) प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी

(xi) गुणवत्ता सर्किल

(xii) कर्मचारी परामर्श

(xiii) टीम वर्क

(xiv) भूमिका विश्लेषण

(xv) संचार नीतियाँ और प्रथाएँ

(xvi) मौद्रिक पुरस्कार

(xvii) गैर-मौद्रिक पुरस्कार

(xviii) कर्मचारी लाभ और

(xix) शिकायत तंत्र।

एचआरडी परिणाम शामिल हैं:

एचआरडी परिणाम लोगों, प्रक्रियाओं, उत्पादों और मुनाफे में उत्कृष्ट संगठन बनाने के लिए जमीनी नियम प्रदान करते हैं।

(i) प्रशिक्षण लोगों को अधिक सक्षम बनाता है। वे नए कौशल, ज्ञान और दृष्टिकोण विकसित करते हैं।

(ii) मानदंडों और मानकों की अधिक स्पष्टता है। लोग नौकरी के प्रदर्शन के लिए आवश्यक कौशल और अन्य सदस्यों द्वारा उनके लिए निर्धारित की गई अपेक्षाओं के बारे में बेहतर जानते हैं।

(iii) लोग अपनी नौकरियों के लिए अधिक प्रतिबद्ध हो जाते हैं क्योंकि अब पुरस्कारों के प्रशासन में अधिक निष्पक्षता है। डेटा-आधारित मूल्यांकन प्रणाली न्यूनतम करने के लिए विषयकता को कम करती है। लोगों का मूल्यांकन सहमत उद्देश्यों और उनकी टीम भावना, जोखिम लेने और रचनात्मक गुणों के खिलाफ उनके प्रदर्शन के आधार पर किया जाता है। वे अपने अभिविन्यास में अधिक सक्रिय हो जाते हैं।

(iv) लोग एक दूसरे के लिए बहुत विश्वास और सम्मान विकसित करते हैं। वे अपने व्यवहार में अधिक खुले हो जाते हैं। इस प्रकार, नए मान उत्पन्न होते हैं।

(v) महान सहयोग और टीम वर्क है जो तालमेल प्रभाव पैदा करता है।

(vi) बदलाव स्वीकार करने के लिए कर्मचारियों की ओर से अधिक तत्परता है। वे अपने आप को समस्या-सुलझाने की क्षमताओं से बेहतर पाते हैं।

(vii) कर्मचारियों के लिए उपयोगी और वस्तुनिष्ठ आंकड़े तैयार किए जाते हैं जो मानव संसाधन नियोजन को सुविधाजनक बनाते हैं।

(viii) काम में उपलब्धि और गर्व की भावना श्रमिकों में भागीदारी विकसित करती है।

(ix) एचआरडी कर्मचारियों को बहु-कौशल विकसित करने में मदद करता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) - योग्यता मानचित्रण

HRD सक्षमता मानचित्रण के लिए हमेशा परिभाषित कार्य संदर्भ में दृष्टिकोण के एक सेट के बाद किया जाता है।

ए। कार्यबल कौशल विश्लेषण:

कार्यबल कौशल विश्लेषण किसी कार्य को करने के लिए आवश्यक कौशल का वर्णन करने में मदद करता है। हालाँकि, यह एक गतिशील दृष्टिकोण है, क्योंकि यह एक संगठन में कार्य परिवर्तनों की प्रकृति पर भी विचार करता है।

ख। कार्य विश्लेषण:

नौकरी विश्लेषण कार्यों, जिम्मेदारियों के ज्ञान और कौशल की आवश्यकता पर ध्यान केंद्रित करता है, जो सफल नौकरी के प्रदर्शन के लिए आवश्यक हैं।

सी। आपूर्ति और मांग विश्लेषण:

आपूर्ति विश्लेषण कार्यबल जनसांख्यिकीय (व्यवसाय, ग्रेड, संरचना, दौड़, मूल, लिंग, आयु और सेवा अनुभव का साक्षात्कार) कार्यबल दक्षता पर विचार करके किया जाता है।

डिमांड एनालिसिस - एक संगठन के विजन, मिशन, उद्देश्यों, लक्ष्यों और रणनीतियों के अनुरूप भविष्य के कार्यबल की पहचान करने के लिए। डिमांड एनालिसिस के महत्वपूर्ण इनपुट भविष्य के कार्यबल के लिए सक्षमता मॉडल के विकास में योगदान करते हैं। उपरोक्त निविष्टियों को मजबूत करने के साथ, संगठन आज के कार्यबल और भविष्य के कार्यबल के बीच अंतर को समझने के लिए गैप विश्लेषण करता है।

घ। अंतर विश्लेषण:

मतभेदों की इस तरह की पहचान के बाद, संगठन को उन अंतरालों को संबोधित करने की योजना बनाने की आवश्यकता है जो समाधान विश्लेषण के माध्यम से किए जाते हैं, कार्यबल में जाने और नियोजित परिवर्तनों दोनों को ध्यान में रखते हैं।

इ। समाधान विश्लेषण:

समाधान विश्लेषण भी काम करने के लिए विभिन्न विकल्पों का वजन करता है, या तो संस्थागत या संविदात्मक रोजगार पर विचार करता है। नई भर्ती, पुनर्गठन प्रशिक्षण और तैनाती और अधिकार वापस लेना, सभी इस चरण में नए सक्षम मॉडल के प्रकाश में किया जाता है।

उपयुक्त योग्यता मानचित्रण के बाद, एक संगठन के लिए, कार्रवाई का अगला कोर्स, हालांकि, यह तय करना है कि आकार को कम करना है या प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और विकास के लिए जाना है।

मानव संसाधन विकास (एचआरडी) - लाभ

एचआरडी न केवल व्यक्तियों की क्षमता का विकास करता है, बल्कि संगठन की कुल प्रभावशीलता के लिए अपनी अव्यक्त क्षमता को भी विकसित करता है।

मानव संसाधन विकास से लाभ कई हैं, उनमें से कुछ हैं:

मैं। एचआरडी कर्मचारी को अपनी ताकत और कमजोरियों का पता लगाने के लिए सहायता करता है।

ii। इससे कर्मचारियों में रचनात्मकता का विकास होता है।

iii। यह न केवल अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कर्मचारियों को खुद को विकसित करने में मदद करता है, बल्कि संगठनों का भी।

iv। यह कर्मचारियों के बीच विश्वास और खुलेपन को विकसित करता है और इस प्रकार पारस्परिक संबंधों को समृद्ध करता है।

v। यह यथार्थवादी प्रतिक्रिया और वरिष्ठों के मार्गदर्शन के लिए वातावरण बनाता है।

vi। यह दीर्घकालिक और अल्पकालिक विकास के अवसर प्रदान करता है।

vii। यह कैरियर विकास योजनाओं को सुचारू करता है।

viii। यह संगठनों को विकसित करने के बाद भविष्य की चुनौतीपूर्ण जिम्मेदारियों के लिए उपलब्ध मानव संसाधनों का उपयोग करने में मदद करता है।

झ। यह कर्मचारियों और संगठनों के व्यक्तित्व के समग्र विकास में सक्षम बनाता है।

मानव संसाधन विकास (एचआरडी) - परिणाम

निम्नलिखित विभिन्न परिणाम हैं, जो मानव प्रक्रियाओं में सुधार के माध्यम से मानव संसाधन विकास विधियों के परिणाम हैं:

मैं। संगठन में लोग अधिक सक्षम हो जाते हैं क्योंकि एक तरफ वे नौकरी के प्रदर्शन के लिए आवश्यक कौशल के बारे में बेहतर जानते हैं और दूसरी ओर मानदंडों और मानकों की अधिक स्पष्टता होती है।

ii। लोग अपनी भूमिकाओं को बेहतर ढंग से समझते हैं क्योंकि बढ़े हुए संचार के माध्यम से वे अपेक्षाओं से अवगत हो जाते हैं, जो उनकी भूमिका के अन्य सदस्यों की उनसे होती है।

iii। लोग अपनी नौकरियों के लिए अधिक प्रतिबद्ध हो जाते हैं क्योंकि अब पुरस्कार के प्रशासन में अधिक निष्पक्षता है। वे बेहतर और अधिक रचनात्मक विचारों के साथ आगे आते हैं।

iv। लोग एक दूसरे के लिए अधिक विश्वास और सम्मान विकसित करते हैं। वे अपने व्यवहार में अधिक खुले और प्रामाणिक हो जाते हैं। इस प्रकार नए मान उत्पन्न होते हैं।

v। अधिक सहयोग और टीम वर्क है, जो तालमेल प्रभाव पैदा करता है।

vi। लोग समस्या सुलझाने की क्षमताओं से खुद को बेहतर तरीके से लैस पाते हैं।

वे अपने उन्मुखीकरण में जोखिम लेने और सक्रिय होने के लिए अधिक प्रवण हो जाते हैं। परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए उनकी ओर से अधिक तत्परता है।

7. कर्मचारियों पर उपयोगी और वस्तुनिष्ठ डेटा बहुत उत्पन्न होते हैं जो बेहतर मानव संसाधन नियोजन की सुविधा प्रदान करते हैं।

8. संचार में खुलेपन के कारण कर्मचारियों की समस्याओं और मानवीय प्रक्रियाओं के लिए शीर्ष प्रबंधन अधिक संवेदनशील हो जाता है।

उपरोक्त परिणामों का शुद्ध परिणाम यह है कि संगठन अधिक प्रभावी हो जाता है। यह उत्पादकता, लागत, वृद्धि, विविधीकरण, मुनाफे और सार्वजनिक छवि के मामले में नई ऊंचाइयों को प्राप्त करता है। हालांकि, किसी को कम अवधि में इन परिणामों की उम्मीद नहीं करनी चाहिए।

लेकिन अगर ये परिणाम यथोचित लंबी अवधि के बाद भी प्रकट नहीं होते हैं, तो एचआरडी प्रक्रियाओं और संबंधित उपकरणों की गुणात्मक और मात्रात्मक पर्याप्तता पर सवाल उठना चाहिए जो उस संगठन में उपयोग किए जा रहे हैं।

यह भी याद रखना चाहिए कि किसी भी समय उत्कृष्ट एचआरडी परिणाम किसी भी समय संगठन की निरंतर प्रभावशीलता को इंगित नहीं करते हैं। मानव संसाधन विकास के परिणामों को लगातार देखा, मजबूत और नवीनीकृत किया जाना चाहिए।

मानव संसाधन विकास (एचआरडी) - मानव संसाधन विकास कार्यक्रम का मूल्यांकन

एचआरडी प्रोग्राम मूल्यांकन प्रशिक्षण और एचआरडी प्रक्रिया का अंतिम चरण है। यह वह जगह है जहां एचआरडी हस्तक्षेप की प्रभावशीलता को मापा जाता है। यह एक महत्वपूर्ण लेकिन अक्सर उपेक्षित गतिविधि है। सावधानीपूर्वक मूल्यांकन कार्यक्रम के प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया पर जानकारी प्रदान करता है कि उन्होंने कितना सीखा, क्या वे उपयोग करते हैं जो उन्होंने नौकरी पर वापस सीखा है, और क्या कार्यक्रम ने संगठन की प्रभावशीलता में सुधार किया है।

एचआरडी पेशेवरों को तेजी से "कठिन" और "नरम" उपायों का उपयोग करके अपने प्रयासों की सफलता का प्रमाण प्रदान करने के लिए कहा जा रहा है, अर्थात, दोनों नीचे लाइन प्रभाव, साथ ही कर्मचारी प्रतिक्रिया।

यह जानकारी प्रबंधकों को HRD प्रयास के विभिन्न पहलुओं के बारे में बेहतर निर्णय लेने की अनुमति देती है, जैसे:

मैं। भविष्य के कार्यक्रमों में विक्रेता की एक विशेष तकनीक का उपयोग करना जारी रखना।

ii। भविष्य में एक विशेष कार्यक्रम की पेशकश।

iii। बजट और संसाधन आवंटन।

iv। कुछ अन्य मानव संसाधन या प्रबंधकीय दृष्टिकोण (जैसे कर्मचारी चयन) का उपयोग करना।

v। समस्या को हल करने के लिए कार्य नियम बदलना।

यह महत्वपूर्ण है कि एचआरडी पेशेवर सबूत देते हैं कि एचआरडी कार्यक्रम व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रभावशीलता में सुधार करते हैं। इस जानकारी के साथ सशस्त्र, एचआरडी प्रबंधक अपने कार्यों की प्रभावशीलता पर चर्चा करने और संसाधनों के लिए प्रतिस्पर्धा करने पर संगठन के अन्य क्षेत्रों के प्रबंधकों के साथ बेहतर प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं।

तबूल द्वारा

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Hitesh Yadav